海底撈激勵理論.pptx

海底撈激勵理論。1、海底撈的含義；2、海底撈對目標理論的具體應用。考核制度： 海底撈考核一個店長或區(qū)域經(jīng)理的標準只有兩個： 顧客滿意度和員工工作積極性都不考核“利潤” 這一最為常見的關鍵指標。分析：張勇認為，利潤是客戶滿意和員工滿意的結(jié)果，兩 者都滿意了利潤自然也來了。利潤指標和公司遍布 全國的戰(zhàn)略目標有沖突，考核利潤會分散管理層的 注意力，影響公司健康從容的發(fā)展步伐。1.海底撈給予員工免單的 權(quán)力會導致權(quán)力濫用和以 權(quán)謀私。凡事皆有度，授權(quán)不能太過放任。 想要企業(yè)雷厲風行，效率翻倍， 必須把持“一手放權(quán)，一手控制” 的授權(quán)之道，只有做到“軟硬兼 施”，才能使授權(quán)真正促成合理 的管理和運營。

2.內(nèi)部晉升制度的缺陷 海底撈設置了管理、技術(shù)和后勤三個晉升體系 ,除了財務和 工程崗位外，管理者和重要崗位人員都必須從底層做起， 從為客戶直接服務做起。這種培養(yǎng)方式會造成一些人才的 流失，使人才聚集速度緩慢，成為影響海底撈擴張速度的 最大因素。3.冒險的Y理論假設，張勇對人性的認識是基于Y  理論的假設。這未免不是一  種冒險，如果僅靠慣性思維， 他招聘的員工大多數(shù)屬于社  會底層，理應被低級的需要  所支配，只有通過高明的制  度設計才有可能激發(fā)出他們  的高級需要。目前來看他的  冒險成功了，但能否以持續(xù)  成功仍待時間考驗。本課件是針對餐飲行業(yè)所編寫的，旨在為餐飲行業(yè)提供關于員工激勵方向更為專業(yè)的指導和建議。